我算是銳仕方達是創(chuàng)始元老了，從2008年5月，公司成立第一天起，我就加入了公司，在這之前，lisa還是我的直線領導，這么算下來，我已經(jīng)與steven和lisa一起共事有7年的時間了。
加入銳仕方達這6年多的時間以來，我除了收獲愛情、家庭、事業(yè)，更有意思的是我可以從另外一個視角來觀察一個獵頭公司從小到大的發(fā)展過程。
通過7年的獵頭實戰(zhàn)和觀察，我總結(jié)出獵頭公司發(fā)展無法逾越的四個階段：小、穩(wěn)、強、大，每個階段都存在巨大的挑戰(zhàn)和困難，問題解決了會進入小一個階段，問題解決不了，獵頭公司將陷入到一個疲憊甚至長久都看不到希望的狀態(tài)。
第一個時期：獵頭公司的小規(guī)模階段
每個獵頭公司創(chuàng)業(yè)初期都非常艱難，當時我們一共6個人開始銳仕方達的創(chuàng)業(yè)，初期最愁的就是沒有客戶、沒有資金、沒有團隊，連辦公室都是和別人一起合租的，這個階段主要是解決生存問題，沒有時間和精力談理想。
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當時我們學習的主要對象不是哪些創(chuàng)業(yè)領袖，更多的是學習旁邊哪家有20多人的獵頭公司，他們是怎么管理的，他們是怎樣獲取客戶的、他們是怎樣做市場營銷的。
這個時期，公司規(guī)模小，招聘難度大，我們很難有挑選別人的權利，只要有差不多點的人，愿意來上班就不錯了。當時我記得lisa懷孕挺個大肚子，臨產(chǎn)15天的時候還在談客戶，Steven每天想盡一切辦法去做營銷，給公司帶來盡可能多的客戶資源。
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有至少50%新成立的獵頭公司會不幸死在這個階段，因為太辛苦了，也賺不了什么錢，能維持公司正常運營或不虧本就不錯了。
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有的是因為創(chuàng)始人發(fā)現(xiàn)了更賺錢的項目放棄了、有的是因為賴以生存的大客戶出問題了、有的是因為老板資金鏈跟不上放棄了、還有的是因為家庭的原因放棄了，總之放棄的理由很多，能夠堅持下去，將獵頭團隊穩(wěn)定在20-30人的獵頭公司會進入下一個發(fā)展階段。
第二個時期：獵頭公司的穩(wěn)定發(fā)展階段
到了2010年，我們的團隊穩(wěn)定在20人左右的規(guī)模，公司賬戶里有了資金盈余，顧問團隊已經(jīng)形成核心力量，這個時候最大的問題出現(xiàn)了：公司賺了錢該怎么花？怎樣留住優(yōu)秀員工？公司未來應該往哪里發(fā)展？怎樣才能把公司發(fā)展的更好？
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問題越多，分歧越多，也正是這個時候，另外一個合伙人放棄了繼續(xù)創(chuàng)業(yè)，選擇退出。我記得當時steven說了一句很振奮的話：“我們要么做大，要么做死，我們無法接受半死不活的狀態(tài)。”
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很多獵頭公司看似風平浪靜，其實下面每個人都有自己的想法，如果沒有一個靈魂人物出現(xiàn)，很可能就這么平平淡淡、無聲無息的在這個市場上活著，你說他能倒閉嗎？倒不了，因為畢竟有老板在撐著；你說他發(fā)展的好嗎，真談不上，因為只要老板一天不在公司，基本就沒什么人好好干活。
很多獵頭公司就是這樣，走了老人又來了一波新人，新人稍微成熟一點，有經(jīng)驗了又跳走了，這也是很多20多人的獵頭公司不喜歡招聘沒有獵頭經(jīng)驗的新人的核心原因，因為都害怕免費充當別人的獵頭培訓學校。
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進入這個階段最需要的是獵頭老板的魄力和胸懷，如果小富即安、不思進取，如果保守畏懼、停滯不前，那么你的未來將越活越累。
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目前市面上有很多看起來小而美的垂直領域的獵頭公司，其實都是以老板為中心，核心客戶資源都是緊緊掌握在老板手里，下面的人根本沒有太大的成長空間。
第三個時期：獵頭公司的強大階段
獵頭公司要變得強大至少需要具備4個軟實力：
1：一個人性化的利益分配機制，比如我們后來獨創(chuàng)的合伙人體制，
2：人才培育環(huán)境，也就是不需要空降牛人進來，任何有夢想和有能力的新人進來可以獲得成長；
3：一套適合自身發(fā)展的IT信息系統(tǒng)，可以透明高效的管理內(nèi)部每個環(huán)節(jié)；
4：一個清晰的未來發(fā)展戰(zhàn)略，讓大家有明確的方向感；
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具備以上的軟實力之后，獵頭公司的羽翼逐漸變得豐滿起來，會有越來越多的新人和有獵頭經(jīng)驗的人會主動要求加盟公司，甚至會有一些優(yōu)秀的人才愿意降薪加入的公司。
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目前很多獵頭公司都想變得強大，難題就在舍不得分錢、害怕放權擔心客戶資源流失、沒有IT信息系統(tǒng)建設經(jīng)驗、缺乏未來清晰的戰(zhàn)略目標。
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邁過這關，獵頭老板們可以開始談未來的理想了，邁不過這關，那么獵頭老板只能到處參加獵頭培訓班，或到處考察試用獵頭軟件了。
第四個時期：獵頭公司的規(guī)?；A段
毫無疑問，銳仕方達現(xiàn)在已經(jīng)進入了規(guī)模化的發(fā)展階段，截止目前，我們已經(jīng)在全國各地建立了32家分公司，甚至現(xiàn)在公司已經(jīng)開始有目標性的招聘從海外留學回來的年輕人，在總部培養(yǎng)，通過錘煉和篩選合適的精英，未來將派出一些優(yōu)秀的獵頭走出國門，去海外拓展業(yè)務，這是我們未來的夢想和目標。
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但是：規(guī)?；笫鞘裁?？如何才能繼續(xù)發(fā)展壯大？幾十個分公司ok，那么上百個分公司之后能否繼續(xù)ok？
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高層管理人員激勵了，那么初級和中層獵頭團隊利益問題怎么分配？我想，等待銳仕方達管理團隊去解決的問題還將非常多，而且肯定是一個比一個棘手。
今天我的分享就到這，銳仕方達的前行需要獲得更多有識之士的關注和支持，好的地方希望大家點贊，不足之處希望大家多提寶貴意見。
翟麗娟（Ivy）
銳仕方達聯(lián)合創(chuàng)始人，長沙分公司負責人，1979年生，河北保定人，畢業(yè)于河南大學商務英語專業(yè)，2013年9月，Ivy為了支持老公事業(yè)從北京到湖南，目前經(jīng)營的公司已進入長沙本地前三甲。
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