公司離職率過高，會帶來諸多消極影響。員工穩(wěn)定，對公司非常關(guān)鍵。面試時，獵頭和HR對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的把控，間接影響著公司未來的人才流動率。那么，如何在面試時識破“閃辭族”，守衛(wèi)公司的離職率？
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一、從應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量
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一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
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若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)。
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若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。
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即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
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二、從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量
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留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)可供參考：
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開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。
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若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。
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若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。
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觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。
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若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
三、通過心理測試進(jìn)行評估
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現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，可以在一定程度上反映應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)。
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但應(yīng)該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配：若結(jié)果一致，可以增加評估的準(zhǔn)確性；否則，兩個矛盾結(jié)果要通過更多的評估方式加以驗證。
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四、從應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量
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外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
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首先是欲望。古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。
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第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認(rèn)為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時，必然會尋求跳槽來緩解。
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第三是冒險性。冒險性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強(qiáng)的人所需要的，所以說，冒險性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。
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五、從了解離職原因衡量
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通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
HR們可在面試中提出以下問題，每名候選人使用2-5題為宜，關(guān)鍵性人才適當(dāng)增加，可根據(jù)現(xiàn)場情況繼續(xù)追問。
請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。（關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度，并綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性）
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你為什么決定換工作？你認(rèn)為原公司有什么不足？（觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用）
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你最喜歡的工作是什么？為什么？請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？（同時可判斷對方的分析能力和自知力）
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你為什么選擇來我們公司工作？你對我們公司了解些什么？你為什么應(yīng)聘這個職位？（只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應(yīng)成為重點）
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你對我們公司提供的工作有什么希望和要求？（能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮）
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你認(rèn)為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？（對方闡述“不利條件”時應(yīng)盯住對方的眼睛以作出判斷）
你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？（喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人）
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你認(rèn)為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？（價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠(yuǎn)）
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你為什么喜歡這種工作？請明確說出理由。（了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應(yīng)聘的職位）
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你為什么要選讀這個專業(yè)？你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？（當(dāng)對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條）
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