對于一個高速成長且以中高端人才為先的公司來說，繪制行業(yè)人才地圖不僅可以提高尋訪速度和質量，還可以提高HR對全行業(yè)的結構性認知，有助于HR與業(yè)務部門的對話。
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HR在進行外部人才Mapping時，最重要的是通過一系列信息的整合，熟悉不斷發(fā)展中的行業(yè)趨勢、競爭對手情況（特別是其內(nèi)部人才梯隊）以及行業(yè)內(nèi)人才的分布，以滿足企業(yè)長期的招聘需求。
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信息的搜集包括以下四個部分：
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1、行業(yè)信息：行業(yè)發(fā)展歷程、趨勢、產(chǎn)品分類、發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)痛點、行業(yè)標桿
2、公司信息：公司發(fā)展歷程、公司產(chǎn)品、業(yè)務分布、組織架構、近期大事件
3、崗位信息：關鍵崗位、招聘崗位
4、人物信息：各層級的關系、姓名、背景
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Mapping過程中，要對行業(yè)中的多個公司、每個公司的多個職位，每個職位的多個人（級別由高到低）進行了解，了解地越深入、越細節(jié)，HR就能對行業(yè)越精通，甚至溝通成本也會越低。只有做到這樣，后續(xù)在招聘中的效率與質量才會越高。
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通過做外部mapping，前瞻性地發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才，從而建立公司自己的人才庫。
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外部mapping，跟獵頭公司做的無異，那HR要怎么做?
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一、對標競品公司
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列出競品公司、根據(jù)客戶的競爭公司、同類型(產(chǎn)品)、同級別等公司的情況，列好目標公司，同時要注意企業(yè)文化、項目背景、產(chǎn)品等一致性程度。
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切實了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才儲備、未來技能和領導力需求。明確采用專項定點考察某個行業(yè)還是橫向比較幾家人才管理先進的公司。
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二、看競品公司的內(nèi)部
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簡單的mapping一般只是搜索競品公司特點、行業(yè)分布、組織架構、第一與第二層核心領導人姓名是必須掌握的內(nèi)容。
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高級Mapping包括：公司，競品公司人員配置，區(qū)域，行情，年齡，教育，能力等，也包括如何獲取，渠道，搭線人，list，人才庫等。
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很多企業(yè)的人事與業(yè)務部門只關注與了解自己需要的某些特定人才的基礎信息（如姓名、電 話），因此mapping的內(nèi)容也都以此為主，看似沒有問題，但這只是做了三分之一的工作。
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為什么這么說呢？首先，中國人才市場流動性大，今天在某個公司任職的員工極有可能三個月后就已離職了。其次，僅僅掌握對方的姓名與電話并不能真正了解此人的真實想法和意愿。
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因此，高管mapping必須關注以下要點：
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1）他們的背景——即他們的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或區(qū)域的特點），這些因素會對人產(chǎn)生許多影響。
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2）職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷——即職業(yè)生涯，包括他們在各家公司的工作年限，這些公司的企業(yè)文化，前老板或CEO的領導風格，晉升路徑中覆蓋哪些業(yè)務或functions，職業(yè)生涯中是否出現(xiàn)過大的行業(yè)調(diào)整，職能是否有跨躍式的變化等。
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3）典型戰(zhàn)例——了解他們是如何一戰(zhàn)成名的，即在過往工作中他們所做的重大決定和事件。
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4）他們有所成就的公司的結構設置（Org Structures) 和行業(yè)競爭特性。
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以上這些信息的歸納與掌握可以幫助我們快速定位各類領導者特點，更精準地了解什么樣的人才適合企業(yè)。
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三、看薪資組成
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了解候選人的目前公司職位薪資等情況，還有候選人的期望公司類型、職位薪資等。這個針對的是以挖人為導向的mapping，但是了解一下這個行業(yè)的市場行情也是有必要的。
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當然，做外部mapping涉及到了競品公司的秘密，因為企業(yè)內(nèi)部人員資源有限，而對于大多公司高級管理人員而言，接觸Mapping對象的聯(lián)絡信息是一件十分敏感的事，反而不易拿到真實有效的信息。所以mapping不是一件急于求成的事，如果與競品公司員工做好關系，是一件長期的過程。
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