招聘季，面試就是HR與求職者套路與反套路之間的角逐。網(wǎng)絡(luò)上面試答題技巧層出不窮，你以為自己的面試題能完美識(shí)破“面霸”，殊不知經(jīng)歷過(guò)大風(fēng)大浪的求職者在被考驗(yàn)的時(shí)候反而也在套路你。
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所謂“無(wú)招勝有招，面試有技巧”，新時(shí)代HR必須要與時(shí)俱進(jìn)，掌握點(diǎn)“隱藏招數(shù)”，問(wèn)對(duì)問(wèn)題才能選對(duì)人。
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招數(shù)一
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刨根問(wèn)底
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完整的行為事例應(yīng)包含情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。對(duì)于重要的項(xiàng)目或事件，如果應(yīng)聘者的回答比較模糊、不夠具體，面試官就要像剝洋蔥一樣，在候選人描述后對(duì)缺少的環(huán)節(jié)進(jìn)行提問(wèn)，要求應(yīng)聘者提供完整的信息鏈，以全面、客觀地判斷候選人的整體表現(xiàn)情況。
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追問(wèn)話術(shù)可以是：
“對(duì)于當(dāng)時(shí)的背景、某人的反應(yīng)等，你的處理辦法是怎樣的呢？”
“能否介紹一下這個(gè)事件發(fā)生的背景？”
“最終的結(jié)果是什么？”
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對(duì)于以下模糊不清的內(nèi)容，面試官要注意可能需要重點(diǎn)追問(wèn)。
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01
角色模糊型
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當(dāng)候選人在陳述事件時(shí)常用「我們、大家、團(tuán)隊(duì)」而不怎么直接提及自己時(shí)，他可能就在模糊自己的角色。這時(shí)面試官可以緊接著問(wèn)一句：「您在其中扮演了什么角色？具體參與了哪些工作呢？」
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02
行為模糊型
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當(dāng)候選人過(guò)分使用「也許、似乎、大致、適中、不錯(cuò)、還可以」等不確定詞時(shí)，面試官可以再針對(duì)具體事項(xiàng)進(jìn)一步提問(wèn)，來(lái)細(xì)化行為標(biāo)準(zhǔn)。
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比如：「候選人說(shuō)，我現(xiàn)在出差的頻率適中。」面試官可以追問(wèn)一下：「那大概一周幾次呢？每次出差停留多久呢？」
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03
主觀意愿型
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當(dāng)候選人僅通過(guò)「我認(rèn)為、我想、我覺得］表述事件時(shí)，表達(dá)的是主觀意愿和趨勢(shì)方向，而忽略了落地的實(shí)際行為。
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面試官可以在此加一句：「為什么會(huì)這么說(shuō)呢？可以舉個(gè)例子說(shuō)明嗎？」以了解候選人的思維模式和事件落地情況。
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招數(shù)二
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多多益善
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這個(gè)招式在候選人的描述過(guò)于簡(jiǎn)潔時(shí)，鼓勵(lì)候選人盡量多陳述，提供更多的有用信息。面試官追問(wèn)的問(wèn)題可以沒有特定的指向，只是鼓勵(lì)他們多講。
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例如，「然后呢？」「還有呢？」「我對(duì)……比較感興趣，你能告訴我更多的信息嗎？」「你剛剛提到了……但講得過(guò)于簡(jiǎn)略，能為我們更深入地講述一下嗎？」
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招數(shù)三
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旁敲側(cè)擊
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在面試中，常有一些比較敏感的話題是需要得到真實(shí)答案但無(wú)法直接開口的。比如：面試官希望通過(guò)挖掘離職原因了解求職動(dòng)機(jī)；通過(guò)分析此前薪酬結(jié)構(gòu)幫助制定薪酬。
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面試官可以在交流過(guò)程中盡力營(yíng)造輕松的氛圍，探尋時(shí)提出一些不帶任何傾向、開放式的問(wèn)題，要求應(yīng)聘者進(jìn)行陳述式回答，從多個(gè)側(cè)面了解應(yīng)聘者工作的真實(shí)狀況。
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以探詢離職原因?yàn)槔?，面試官可以從?yīng)聘者的職務(wù)變動(dòng)和升遷的軌跡、公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況、對(duì)加班和出差等的承受程度、對(duì)上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)文化的偏好、對(duì)權(quán)力和地位的欲望、對(duì)物質(zhì)和精神激勵(lì)的側(cè)重程度等多個(gè)角度，了解應(yīng)聘者是由于對(duì)哪些方面不滿意而離職的。
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例如：
“目前所在公司的發(fā)展?fàn)顩r如何？業(yè)務(wù)增長(zhǎng)趨勢(shì)如何？”（追問(wèn)“你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會(huì)選擇哪些行業(yè)？”）
“公司的作息時(shí)間是什么樣的？工作環(huán)境如何？”（追問(wèn)“有沒有時(shí)間做些自己想做的事情，如陪女朋友逛街？”）
“這份工作讓你學(xué)到了什么？公司哪些部門、哪些崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？”（追問(wèn)“你的職位和這些重要職位曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)哪些矛盾？你是怎樣協(xié)調(diào)的？你在工作中做出了哪些突出的業(yè)績(jī)？”）?
原公司的薪資水平相對(duì)同行業(yè)來(lái)說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)力如何？（追問(wèn)：你希望新工作的薪酬達(dá)到什么水平？）
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面試官在提出以上這些問(wèn)題時(shí)要按照從泛至細(xì)的順序，從大方向到具體事項(xiàng)逐漸收攏。當(dāng)然，面試官也不用把這些問(wèn)題全部問(wèn)完，只詢問(wèn)幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題即可。
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招數(shù)四
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精益求精
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當(dāng)候選人陳述的觀點(diǎn)存在漏洞或自相矛盾的情況，面試官可以抓住這一突破點(diǎn)提出質(zhì)疑，以壓力提問(wèn)的方式繼續(xù)問(wèn)下去。一方面可以考驗(yàn)候選人的應(yīng)變能力和抗壓能力；另一方面也可以由此考察候選人的個(gè)人品質(zhì)。
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例如，一位應(yīng)聘者說(shuō)自己的缺點(diǎn)是過(guò)于追求完美，而面試官在他的簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)了幾處錯(cuò)別字，于是問(wèn)他：「你覺得你的簡(jiǎn)歷很完美嗎？我在你的簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)別字呀。」觀察候選人的回復(fù)情況和態(tài)度。
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招數(shù)五
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亂序提問(wèn)
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為了保證應(yīng)聘者回答問(wèn)題的真實(shí)性，面試官應(yīng)設(shè)計(jì)多個(gè)同樣指向的問(wèn)題，把各種問(wèn)題打亂設(shè)置在面試過(guò)程中的不同階段來(lái)提問(wèn)，并對(duì)這些回答進(jìn)行比對(duì)和驗(yàn)證，這樣做可以更好地把握應(yīng)聘者敘述內(nèi)容的真實(shí)性。如果應(yīng)聘者的回答看起來(lái)比較自然，而且?guī)状位卮鸬膬?nèi)容比較一致，或者從邏輯上有清晰的內(nèi)在聯(lián)系，面試官就可以相信他敘述內(nèi)容的真實(shí)性。如果在幾處答復(fù)中有一處存在問(wèn)題，或者相互之間出現(xiàn)矛盾，那么應(yīng)聘者回答的真實(shí)性就要大打折扣。
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需要注意的是，在使用亂序提問(wèn)法時(shí)，面試官最好做一些記錄，問(wèn)完某些問(wèn)題后，一定要設(shè)法將話題轉(zhuǎn)回來(lái)，做到「形亂而神不亂」。
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對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，在一場(chǎng)只有30分鐘或一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間內(nèi)辨別候選人的勝任能力、動(dòng)機(jī)、潛力、想法，實(shí)屬不易。面對(duì)形形色色的應(yīng)聘者，面試官只要結(jié)合他們的語(yǔ)言特點(diǎn)，巧用追問(wèn)方法，一定能夠考察出應(yīng)聘者的真實(shí)水平。
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