離開一家公司，可以說是我們對自己人生軌跡的調(diào)整。
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如果你僅僅是不滿足待遇或環(huán)境，這很好理解，但更多人跳槽的原因是基于對團隊的不滿。我們都知道，一個壞團隊有什么特點：執(zhí)行力低、不夠團結(jié)、勾心斗角......
但如果你想尋找一個好團隊，那應(yīng)該是什么樣的？換句話說，就是什么樣的團隊才值得你待下去？
針對這個問題，和大家分享一個超過 200 萬人觀看過的演講，它來自一位成功跨越英美商界數(shù)十載的女企業(yè)家 Margaret Heffernan 。
只要你身在職場，就不得不靠團隊協(xié)作，也不得不依附群體之中。因此，無論你是管理層，還是負責執(zhí)行的團隊成員，都必須懂得：一加一是如何大于二的。
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《視頻長約 15 分鐘 請在wifi下查看》
下方為演講精華
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一個關(guān)于雞的故事
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在普渡大學(xué)，有一位名叫威廉·謬爾的生物進化學(xué)家研究了雞下蛋的問題，我們都知道，要計算雞的生產(chǎn)率很簡單——只需要數(shù)數(shù)雞蛋就行了。
但他想知道的，是如何提高雞的生蛋率。于是，這位博士就設(shè)計了一個巧妙的實驗，他先把雞分成了兩群：
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一群是生產(chǎn)力一般的雞；
?另一群是生產(chǎn)力極強的雞，我們姑且稱之為“超級雞”。
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在經(jīng)過六代的生存繁衍后，他發(fā)現(xiàn)了什么呢？
第一群“普通雞”，表現(xiàn)還算不錯，它們個個都身形結(jié)實，羽翼豐滿，并且雞蛋產(chǎn)量急劇增加。
那第二群“超級雞”呢？——只剩下三只，其余全死了。
原來，那三只雞把其他的雞都啄死了。只有通過擠兌同伴，這些生產(chǎn)力極強的雞才能獲得成功。
現(xiàn)在，我在世界各地講這個故事，人們幾乎立刻就看出了其中的含義，并跑來對我說：“我們的公司就是那個超級雞群！”或者是，“這就是我的人生！”
的確，我們的一生都被告知，你想要獲得成功，就只有不斷地競爭——進好的學(xué)校，找好的工作，要做人上人——但我從來沒有覺得這些話有多激勵人。
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什么叫真正的團隊？
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這么多年來，我們一直在用“超級雞”的模式來運轉(zhuǎn)大多數(shù)組織和公司。
許多人覺得，成功靠的是挑選頂尖人才，只需要把那些最聰明的人放在一起，然后給他們所有的資源和權(quán)利就夠了。
但是，這樣做的結(jié)果也和養(yǎng)雞實驗如出一轍：人們都變得極富侵略性，組織的功能失調(diào)，并出現(xiàn)了各種資源的浪費。
因此我們迫切地需要另外一條路，比如說，真正的團隊。
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什么叫真正的團隊？
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麻省理工大學(xué)有一個研究組曾邀請了幾百名志愿者，并將他們分成了幾組來解決難題。
結(jié)果顯示，那些表現(xiàn)優(yōu)異的團隊，并不只是擁有一兩個超高智商的成員，也不是因為成員們整體智商水平最高。
反之，獲得成功的團隊都有三個特點：
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第一，他們都有著較高的社交靈敏度和同理心。
第二，成功的團隊給了每個人同樣的時間，這樣就沒有任何人能成為主導(dǎo)，也沒有任何人有機會搭便車。
第三，成功的團隊里都有更多的女性員工。
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這是不是說明女性具有更多的同理心？我們無從知曉，但重要的是，這個實驗證實了我們的理論：那些團隊表現(xiàn)優(yōu)異的關(guān)鍵，在于成員與成員之間的關(guān)系。
在現(xiàn)實生活中，這意味著人與人之間的互動非常重要。
因為成員之間的高度契合和反應(yīng)靈敏，他們創(chuàng)意才會持續(xù)涌動并不斷壯大。里面的人不會被某個想法困擾住，也不會浪費精力去鉆牛角尖。
?? 舉個例子：
Arup 是世界上最好的工程公司之一，他們曾擔任過北京奧運會馬術(shù)中心的建造商。在奧運期間，這個團隊要負責 2500 匹剛由長途飛機運送過來的高質(zhì)量純種賽馬，它們有很嚴重的時差，身體狀況也不算好。
但工程師們面臨的更大問題是：要應(yīng)付多少馬糞？這個，在工程學(xué)院可沒學(xué)過。
原本，Arup 需要花上幾個月時間和獸醫(yī)們交流，做各種研究，調(diào)整電子數(shù)據(jù)表，?但實際上他們選擇了另一種方式：尋求幫助。
這個團隊找到了一位曾經(jīng)設(shè)計過紐約賽馬場的人，不到一天就解決問題了——讓 Arup 成功的，正是這種互幫互助的文化。
互幫互助，聽起來好像很沒士氣，但在成功的團隊里卻至關(guān)重要，其作用往往勝過個體的智慧。它意味著：我沒有必要了解所有事，而是只需要在一群愿意尋求并給予幫助的人之間工作。
盡管聽起來有點淺顯，以至于我們覺得互幫互助會自然發(fā)生，但事實并非如此。
當我在經(jīng)營我的第一家軟件公司時，我們就陷入了一種困境：除了摩擦，就沒有別的了。
后來，我漸漸認識到，我的團隊里那些聰明又有創(chuàng)造力的人并不了解彼此，他們只是將全部的精力都投入了各自的工作， 甚至都不知道坐在他們旁邊的人是誰。
于是，我就堅持讓大家停掉工作、花些時間去認識他人，之后我們才取得了一些突破性的進展。
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坦率是化解沖突最好的辦法
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今天，我訪問過的許多公司都不允許員工在桌上放咖啡杯， 因為他們希望人們能夠走到咖啡機前與人交流。在瑞士，甚至還有個與之相關(guān)的專有名詞叫“fika”，意思是不僅僅為了歇息的茶水間交流活動。
而緬因州的 Idexx 公司更瘋狂，他們在公司的園區(qū)里修了一個菜園，讓所有部門的人能夠湊到一起干農(nóng)活，從而了解整個公司的運營狀況。
但這些人是真的瘋了嗎？
恰恰相反，當事情進展不順時，人們需要社交上的支持，也需要知道可以向誰求助。
公司創(chuàng)造不出創(chuàng)意，只有人可以。
而真正激勵人的，是彼此間建立的聯(lián)系、忠誠和信任。要知道，重要的是砂漿，而不只是磚頭。
被稱為“可穿戴設(shè)備之父”的 Alex Pentland ，曾建議過一家公司讓所有員工的茶歇時間同步，讓所有人都可以去和別人交流。后來，這家公司的利潤增加了 1500 萬美元，更棒的是，雇員滿意度上升了 10% 。
從來沒有一個 idea 生來就很完美，它就像新生兒一樣，有點混亂、困惑，但是卻充滿可能。只有接受了外界慷慨的幫助，賦予了信念并戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)之后，你的 idea 才能發(fā)揮出最大的潛能。
在一個團隊里，沖突是不可避免的，而坦率就是化解沖突最好的辦法。
但事實上，我們卻很少用這種方式去哺育智慧和創(chuàng)造力，相反，我們習(xí)慣于去談?wù)撍^的明星員工。
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合作互助已經(jīng)代替了競爭
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我曾經(jīng)想過，如果我們開始以這種方式培養(yǎng)人才，是不是就不會再有明星員工了呢？
但當我在欣賞倫敦皇家藝術(shù)學(xué)院戲劇的試演時，眼前的一切真的讓我很驚訝，原來，監(jiān)考的教授們并不看重個人的表演能力，而是學(xué)生之間那種互動——因為，所謂戲劇，就是由互動產(chǎn)生的。
同樣的，一些做過許多暢銷專輯的音樂制作人也和我說：“的確，我們有很多音樂巨星，只不過他們中的大部分并不會紅多久。只有那些合作性非常強的人，才可以一直保持很高的名氣?！?br />
除了演員和歌手，許多公司也一樣——我訪問過許多以獨特性和創(chuàng)造性聞名的公司，幾乎沒看到什么明星員工，因為在這些公司并不需要“超級雞”，他們中每一個人都很重要。
一旦你們真正理解了人與人之間互動的重要性，很多問題就會迎刃而解。
鼓勵人才競爭的管理學(xué)過時了，如今，合作互助已經(jīng)代替了競爭的位置。
幾十年以來，我們曾試過用金錢去激勵人們，但已經(jīng)有大量的研究表明，金錢將破壞人與人之間的社會連接。所以，我們現(xiàn)在應(yīng)該讓人們互相激勵，而非讓金錢所控制。
同樣的，我們過去常常認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該像救世主那樣獨自解決復(fù)雜的難題，但如今，我們應(yīng)該重新定義“領(lǐng)導(dǎo)力”這個詞——在我看來，領(lǐng)導(dǎo)力就是有能力去創(chuàng)造一種環(huán)境，讓其中的每個人都能集思廣益。
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我們不需要明星員工，
每個人都很重要
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在環(huán)境保護史上，有個著名的協(xié)議叫“蒙特利爾議定書”，提倡全世界都逐步禁用會導(dǎo)致臭氧空洞的氯氟烴。
盡管出發(fā)點很好，但當時人們面臨著一個難題：如何找到替代物？
有個團隊迎接了這個挑戰(zhàn)，但提出三個關(guān)鍵原則：
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第一，團隊里不應(yīng)該有明星隊員，我們需要每個人，因為每個人都有獨到的見解。
第二，我們做事只遵循一個標準：沒有最好，只有更好。
第三，老板不進行干涉，只需要保證團隊的正常運作，并確保以上原則。
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最終，這招奏效了，這個團隊遠遠超越了其他公司，成功地處理這個威脅人類生存的棘手問題。到目前為止，蒙特利爾協(xié)定書是執(zhí)行的最成功的國際環(huán)境合約。
不過，除了臭氧空洞，未來還有好多亟待處理的事情。
如果我們僅僅寄希望于一兩個超人，那么肯定不能解決問題，相反，我們需要每一個人。
無論是運營一家公司，還是保護地球環(huán)境，只有承認每個人都有價值，我們才能充分釋放更大的能量、想象力和動力，創(chuàng)造出一片新天地。
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